Star-company.ru

Лайфхаки от Кризиса
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Расчет заработка работа в выходной день

Заработная плата — 2019: учет, пособия, налоги. Практические примеры в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Исчисление оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не только от оклада, но и с учетом дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат

Как было установлено Определением Верховного Суда РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22, для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада). При этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

При всем этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в силу части 2 ст. 153 ТК РФ могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Именно данными документами могут быть установлены несколько иные правила определения суммы оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. На это, в частности, было обращено внимание в письме Минтруда России от 01.02.2017 № 14-1/В-61.

С июня 2018 года дополнительные выплаты, на которые работники имеют право согласно установленной в данной организации системы оплаты труда, должны учитываться при исчислении размера оплаты труда за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Таковы положения Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П.

Как было отмечено в постановлении Конституционного Суда № 26-П, из части первой ст. 153 ТК РФ, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца второго части второй статьи 22 и статей 132 и 149 данного Кодекса (тем более принимая во внимание использование в части третьей его статьи 153 термина «оплата в повышенном размере» применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, — иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

Соответственно, при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Действие постановления Конституционного Суда РФ № 26-П распространяется на период времени со дня его официального опубликования, а именно с 29.06.2018 г. В случае необходимости следует произвести доплату к оплате труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, исчисленной только от оклада (должностного оклада).

Как было отмечено в письме Минтруда России от 02.11.2018 № 14-1/В-872, порядок повышенной оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат представляется целесообразным предусмотреть в системе оплаты труда организации. При разработке соответствующих изменений и внесении их в локальные акты рекомендуется учесть право организации по самостоятельному регулированию данных вопросов.

Необходимым является как минимум разработка перечня дополнительных выплат, учитываемых при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни. В такой перечень рекомендуется включать постоянные дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты, на которые работники имеют право согласно принятой в организации системе оплаты труда, включая ежемесячные премии по итогам работы. Годовые и квартальные премии по итогам работы в данный перечень не включаются. Дополнительные выплаты за сверхурочную работу, за ночную работу учитывать до особых разъяснений не рекомендуется, так как это разные основания для дополнительной оплаты труда работников, а перекрестное начисление этих выплат необходимо дополнительно оговаривать в действующем законодательстве. Как отметил в своем постановлении № 26-П Конституционный Суд РФ, федеральному законодателю рекомендуется принять решение о необходимости внесения изменений в ст. 153 ТК РФ.

При всем этом порядок повышенной оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат применяется независимо от того, предусмотрен или нет этот порядок коллективным договором или локальным нормативным актом. Такой вывод содержится в том же письме Минтруда России от 02.11.2018 г. № 14-1/В-872, и представляется верным.

Пример 1.1.

Расчет оплаты за работу в выходной (праздничный) день производится в виде отдельной выплаты, учитывающей все дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты (надбавки).

При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работник организации фактически отработал эти 17 дней («Я») и в дополнение к этому работал в праздничный день («РП») 4 января. Отгул не используется.

Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:

  • должностной оклад – 8500 руб.;
  • доплата за совмещение должностей – 40 % от оклада;
  • надбавка за секретность – 10 % от оклада;
  • надбавка за стаж работы (выслугу лет) – 25 % от оклада;
  • стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15 % от оклада;
  • ежемесячная премия – 60 % от оклада.

Заработная плата работника за месяц по правилам до июня 2018 г. составила бы:

2) Оплата праздничного дня – 1000 руб. 00 коп. (8500 / 17 х 1 х 2);

3) Совмещение должностей – 3400 руб. (8500 х 40 %);

4) Секретность – 850 руб. (8500 руб. х 10 %);

5) Выслуга лет – 2125 руб. (8500 руб. х 25 %);

6) Интенсивность – 1275 руб. (8500 руб. х 15 %);

7) Премия – 5100 руб. (8500 руб. х 60 %).

Итого – 22250 руб., в том числе:

за 17 рабочих дней по графику – 21250 руб. (в среднем 1250 руб.);

за выходной день – 1000 руб.

Пример 1.2.

Воспользуемся условиями примера 1.1.

Заработная плата работника за месяц по правилам с июня 2018 г. должна составить:

2) Совмещение должностей – 3400 руб. (8500 х 40 %);

3) Секретность – 850 руб. (8500 руб. х 10 %);

4) Выслуга лет – 2125 руб. (8500 руб. х 25 %);

5) Интенсивность – 1275 руб. (8500 руб. х 15 %);

6) Премия – 5100 руб. (8500 руб. х 60 %);

7) Оплата праздничного дня – 2500 руб. 00 коп. ((8500 + 3400 + 850 + 2125 + 1275 + 5100) / 17 х 1 х 2) = (1250 х 1 х 2);

Итого – 23750 руб., в том числе:

за 17 рабочих дней по графику – 21250 руб. (в среднем 1250 руб.);

за выходной день – 2500 руб.

Пример 1.3.

Расчет оплаты за работу в выходной (праздничный) день производится согласно ст. 153 ТК РФ от оклада (тарифной ставки), а дополнительные выплаты рассчитываются от установленной базы с учетом оплаты работы в выходной (праздничный) день

При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работник организации фактически отработал эти 17 дней («Я») и в дополнение к этому работал в праздничный день («РП») 4 января. Отгул не используется.

Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:

  • должностной оклад – 8500 руб.;
  • доплата за совмещение должностей – 40 % от оклада;
  • надбавка за секретность – 10 % от оклада;
  • надбавка за стаж работы (выслугу лет) – 25 % от оклада;
  • стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15 % от оклада;
  • ежемесячная премия – 60 % от оклада.
Читать еще:  Расчет водного налога

Заработная плата работника за месяц по правилам с июня 2018 г. должна составить:

2) Оплата праздничного дня – 1000 руб. 00 коп. (8500 / 17 х 1 х 2);

3) Совмещение должностей – 3800 руб. ((8500 + 1000 руб.) х 40 %);

4) Секретность – 950 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 10 %);

5) Выслуга лет – 2375 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 25 %);

6) Интенсивность – 1425 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 15 %);

7) Премия – 5700 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 60 %).

Итого – 23750 руб.

При всем этом необходимо учитывать, что предметом рассмотрения спора в Конституционном Суде РФ являлись работники с окладной системой оплаты труда, которые выполняли работы в выходные (праздничные) дни сверх нормы рабочего времени и не использовали в качестве компенсации за такую работу свободный от работы день.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что до внесения изменений в ст. 153 ТК РФ положения постановления Конституционного Суда РФ № 26-п не распространяются на следующие категории работников:

1) которым установлена сдельная форма оплаты труда;

2) труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам;

3) выполняющим обязанности в праздничные дни по своему графику работы;

4) использующим в качестве компенсации за работу в выходной (нерабочий праздничный) день свободный от работы день (отгул).

Минтруд такого рода различий до настоящего времени не выявил, в связи с чем рекомендуется в отношении всех категорий работников расчет оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день производить с учетом дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.

Пример 1.4.

Одинарная оплата за работу в праздничный день учитывается в составе оклада (тарифной ставки), а доплата (вторая оплата) за работу в праздничный день рассчитывается в виде отдельной выплаты

При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работник фактически отработал эти 17 дней, в том числе по своему графику работы в праздничный день 4 января. Отгул работником использован быть не может.

Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:

  • должностной оклад – 8500 руб.;
  • доплата за совмещение должностей – 40 % от оклада;
  • надбавка за секретность – 10 % от оклада;
  • надбавка за стаж работы (выслугу лет) – 25 % от оклада;
  • стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15 % от оклада;
  • ежемесячная премия – 60 % от оклада.

Заработная плата работника за месяц по правилам с июня 2018 г. должна составить:

1) Оклад – 8500 руб. (в том числе одинарная оплата за 04.01.)

2) Совмещение должностей – 3400 руб. (8500 х 40 %);

3) Секретность – 850 руб. (8500 руб. х 10 %);

4) Выслуга лет – 2125 руб. (8500 руб. х 25 %);

5) Интенсивность – 1275 руб. (8500 руб. х 15 %);

6) Премия – 5100 руб. (8500 руб. х 60 %);

7) Доплата за работу в праздничный день – 1250 руб. 00 коп. ((8500 + 3400 + 850 + 2125 + 1275 + 5100) / 17 х 1 х 1) = (1250 х 1 х 1);

Как оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Законные выходные: что учесть работодателю

Каждый трудящийся гражданин имеет право на еженедельный отдых — установленный внутренними правилами предприятия отрезок времени, когда можно законно не посещать место работы и не выполнять трудовые обязанности. Механизм определения количества выходных дней прописан в Трудовом кодексе:

Бывает, что приостановить работу на предприятии в выходные дни всему трудовому коллективу не позволяют условия производственно-технического характера. В этом случае ТК РФ допускает иной режим еженедельного отдыха: каждая группа работников в соответствии с ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка) отдыхает поочередно в разные дни недели.

Планируя время труда и отдыха, работодателю следует соблюдать четыре главных правила ТК РФ по выходным дням:

О том, кого можно, а кого нельзя вызывать на работу в выходной день, а также кто вправе отказаться трудиться в свой законный день отдыха, расскажем далее.

Нерабочие и рабочие праздники: как оплачивать

Праздник мы воспринимаем в первую очередь как дополнительное время для отдыха. Однако не всякий праздничный день позволяет законно не выходить на работу:

Оплата рабочих праздников производится в обычном порядке (как рядовой рабочий день). Оплата труда в нерабочие праздники имеет нюансы:

  • для работников на окладе наличие в календарном месяце нерабочих праздников не является основанием для снижения зарплаты;
  • для сменных сотрудников за работу по графику в нерабочий праздник положено дополнительное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого устанавливаются внутренними локальными актами предприятия.

Таким образом, для праздников в законодательстве также установлены конкретные правила:

На механизм оплаты труда в праздничные дни основное влияние оказывает режим работы предприятия. К примеру, никаких «праздничных» доплат не потребуется, если зарплата всех сотрудников производится исходя из оклада, сменных работников нет и отсутствует необходимость вызова на работу во время праздников.

Работодателю не следует также забывать, что приглашать на работу в праздник или выходной день он может не всегда и не весь трудовой коллектив — существуют установленные трудовым законодательством ограничения и запреты в этом вопросе.

Как оплачиваются больничные и отпуска, выпадающие на праздники, рассказываем в материалах:

Ограничения и допуски

Подход законодателя к вопросу работы в нерабочие дни отражен в ст. 113 ТК РФ: запрещено вызывать на работу сотрудников в их законные выходные дни и официально установленные нерабочие праздники. Однако из этого правила есть несколько исключений:

Вызвать на работу беременных сотрудниц работодателю не позволяет запрет, закрепленный в ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Кроме того, есть несколько категорий сотрудников, которые вправе отказаться от работы в выходные и нерабочие праздники:

Трудовое законодательство ограничивает работодателя в его желании загрузить обязанностями трудовой коллектив 365 дней в году, но допускает, что в отдельных случаях без работы в праздничные и выходные дни обойтись невозможно. Поэтому по ТК РФ привлечение сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни допустимо, если необходимо обеспечивать:

  • непрерывность технологического процесса на предприятии;
  • проведение неотложных погрузочно-разгрузочных и ремонтных работ;
  • обслуживание населения.

Для вызова на работу в нерабочие праздники и выходные работодателю необходимо оформить письменное распоряжение. Устные приказы в такой ситуации законной силы не имеют.

Узнайте больше об ограничениях и запретах из материалов нашего сайта:

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

Как нужно производить оплату труда в праздничные дни при окладе, указано в ст. 153 ТК РФ.

Этой же статьей определены нормативные подходы к оплате праздничных дней при сдельной оплате труда:

Нужно ли считать двойной тариф за работу в выходной или праздник с учетом премий и надбавок, рассказываем в этой публикации.

Законодательство ограничивает лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и праздничные дни и оставляет за участниками трудового процесса (работодателем и работниками) право согласовывать и устанавливать конкретные доплаты или схемы расчета зарплаты в таких ситуациях. Результаты таких согласований и решений должны быть письменно закреплены во внутренних локальных актах предприятия и/или трудовых договорах.

В ст. 153 ТК РФ описаны два принципа, которые необходимо учитывать при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни:

Несколько иначе дело обстоит с расчетом заработной платы в праздничные дни при сменном графике работы.

Нюансы расчета «праздничной» заработной платы при сменном графике работы

Как рассчитать зарплату в праздничные дни при сменном графике? В этом случае необходимо учесть особенности сменной работы, которая может быть организована (ст. 103 ТК РФ):

  • для повышения эффективности функционирования предприятия (обеспечения полной загрузки оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг);
  • при длительности производственных процессов, превышающих допустимую продолжительность ежедневного труда.

В таких условиях трудовой коллектив разделяется на группы, каждая из которых работает по графику. Как будет организована сменная работа, определяется во внутренних локальных актах предприятия. Вариантов много: два рабочих дня по 12 часов чередуются с таким же количеством выходных дней, одни рабочие сутки через три выходных дня и т. д. Единственное ограничение — запрещена работа в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда в праздничные дни при сменном графике работы имеет нюансы:

  • Выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни недели (ч. 3 ст. 111 ТК РФ), поэтому рабочие смены, выпавшие на субботу или воскресенье, в повышенном размере не оплачиваются и считаются обычными рабочими днями с оплатой в общеустановленном порядке.
  • Работа в нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (с учетом принципа пропорциональности, о котором упоминалось ранее).

Как производится оплата труда в выходной день, если работодатель был вынужден пригласить на работу сотрудника не по графику? Здесь действуют общие правила ч. 1 ст. 153 ТК РФ, когда работа в законный выходной день оплачивается в повышенном размере.

Читать еще:  Расчет расходов на оплату труда пример

Итоги

Работу в выходной или праздничный день трудовое законодательство запрещает, за исключением отдельных случаев. Если же поработать все-таки пришлось, оплата труда должна производиться в повышенном размере — не менее чем по двойным расценкам для сдельщиков или не менее двойной часовой тарифной ставки за каждый час для работников, чей труд оплачивается по тарифным ставкам. При сменном графике выходные не требуют двойной оплаты, если только сотрудника не вызвали на работу в его законный выходной день.

Пример расчета оплаты за выходные и праздничные дни

Оплата в выходные дни — пример расчета этой части расходов нелишне будет изучить некоторым работодателям. Информация, приведенная в статье, поможет правильно рассчитать зарплату сотрудника в случае привлечения его к работе в выходные и праздники.

Условия работы в выходные и праздники

Еженедельный отдых и свободные от работы праздничные дни — неотъемлемое право сотрудников, но порой производственный процесс требует присутствия их на рабочем месте в выходные и праздники. Согласно ч. 2 и 4 ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлечь сотрудников к работе при условии их согласия и с учетом мнения профсоюза (при наличии такового), если появилась необходимость в выполнении непредвиденных срочных работ и от этого зависит дальнейшее функционирование организации.

В некоторых ситуациях согласия работников на труд в выходные и праздники не требуется — таковые перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

  1. Авария или катастрофа — сложная ситуация, в которой может потребоваться помощь большого количества людей. Работодатель может привлечь сотрудников в выходной как для профилактики опасной ситуации, так и для устранения ее последствий.
  2. Необходимость предотвратить несчастные случаи и порчу имущества, требующая слаженной и оперативной работы коллектива.
  3. Угроза жизни и благополучию народа, чрезвычайная ситуация или военная угроза.

ВАЖНО! В силу ч. 7 ст. 113 ТК РФ даже в таких сложных ситуациях привлечение к работе в выходные инвалидов и матерей малолетних детей допустимо только при условии, что это не отразится на состоянии их здоровья. При этом работодатель должен заручиться медицинским заключением и в письменной форме уведомить каждого работника о праве отказаться от работы в выходной день.

Особенности оплаты работы в выходные дни

В случае привлечения к труду в неурочное время, то есть в законный выходной или праздник, работники могут выбрать один из вариантов компенсации: повышенную оплату труда или дополнительный неоплачиваемый выходной день (ст. 153 ТК РФ).

Скачать форму заявленияСкачать форму заявления

Порядок расчета заработной платы в повышенном размере описан в ст. 153 ТК РФ. Минимальная оплата за работу в периоды отдыха представляет собой двойной размер обычной заработной платы. При этом работодатель вправе установить размер оплаты самостоятельно в локальных актах юридического лица, учитывая мнение профсоюза и не забывая о требованиях ст. 8 ТК РФ, согласно которым локальные нормативные акты не могут ухудшать положение трудящихся по сравнению с федеральным законодательством.

Судебная практика показывает, что добровольный выход на работу в выходные и праздники работодатель оплачивать не обязан. В качестве примера можно привести апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 10 августа 2012 года по делу № 33-6529/2012. Суд отказался удовлетворять требования истца о компенсации за работу в выходные, так как в этом случае имела место инициатива сотрудника. Судебная коллегия по гражданским делам оставила это решение в силе и подтвердила выводы Куйбышевского районного суда Иркутска.

Расчет зарплаты за праздничные дни и выходные зависит от системы оплаты труда, которую использует работодатель. Особенности каждой системы описаны в ст. 153 ТК РФ.

Расчет зарплаты за выходные и праздники при сдельной системе оплаты труда

Закон требует оплачивать труд сдельщиков в выходные по двойным расценкам. Приведем пример расчета оплаты в выходные дни.

Например, швея Сихайлова В. П. в апреле сшила 50 мужских костюмов. При этом она дважды выходила на работу в субботу и один раз — в воскресенье, изготовив за эти дни 7 костюмов. Ее заработок за один готовый костюм составляет 500 руб.

Прежде всего необходимо рассчитать заработок швеи за апрель без учета работы в выходные дни:

(50 – 7) × 500 = 21 500 (руб.)

Далее рассчитываем рассчитать оплату за работу в выходные:

500 × 7 × 2 = 7000 (руб.)

Теперь можно рассчитать заработок швеи за апрель:

21 500 + 7000 = 28 500 (руб.)

Примеры расчета доплат в организациях с тарифной системой оплаты труда

Если в компании используется тарифная система оплаты труда, на расчеты влияют дневные и часовые тарифные ставки. Заработная плата за выходные — это двойная тарифная ставка. Приведем пример расчета зарплаты на предприятии, где используются дневные тарифные ставки.

Например, электрик Устинов Н. Д. отработал в январе 21 день, при этом 4 раза он выходил на работу в праздники: 2, 3, 4 и 5 января. На предприятии предусмотрена дневная оплата труда в размере 1500 руб.

Заработная плата без учета праздничных дней:

(21 — 4) × 1500 = 25 500 (руб.)

Доплата за работу в праздники:

4 × 1500 × 2 = 12 000 (руб.)

Общая сумма заработной платы электрика за январь:

12 000 + 25 500 = 37 500 (руб.)

По-другому расчеты будут выглядеть в ситуации, когда на предприятии используется часовая ставка для определения размера зарплаты.

Например, токарь Кузьмин С. Б. трудился в сентябре 200 часов, из которых 16 пришлись на субботу и воскресенье. Часовая тарифная ставка на заводе составляет 200 руб. за час.

Сумма заработной платы токаря без учета работы в субботу и воскресенье:

(200 – 16) × 200 = 36 800 (руб.)

Следующий этап — подсчет суммы доплаты за труд в выходные:

16 × 200 × 2 = 6400 (руб.)

Заключительный этап — расчет заработка за весь месяц:

36 800 + 6400 = 43 200 (руб.)

Доплата в праздничные и выходные дни при окладной системе расчетов

Сумма зарплаты за труд в выходные и праздники для сотрудников, работающих за оклад, зависит от трех факторов:

  • размера оклада;
  • количества отработанного работником времени;
  • размера дневной или часовой ставки (части оклада).

Методы расчета дневной/часовой ставки

Важный показатель, необходимый для правильной оплаты труда в выходные и праздники, — дневная и часовая ставки. Способ их расчета не определен законодательством, на практике же применяется несколько методов:

  • оклад работника за месяц делят на норму времени работы согласно производственному календарю;
  • сумму оклада за месяц делят на норму времени труда по индивидуальному графику сотрудника;
  • оклады за год суммируются, а полученная цифра делится на норму, которую работник должен отработать в течение года.

Примеры расчета зарплаты при использовании на предприятии системы окладов

Если сотрудник работал в периоды отдыха сверх нормы рабочего времени в текущем месяце, его заработок включает в себя двойную ставку за день или час работы в выходные и месячный оклад. Приведем пример расчета зарплаты в таком случае.

Например, оклад слесаря Ткачева П. Б. составляет 35 000 руб. В ноябре он работал 174 часа, из которых них 24 он работал в праздничный день 4 ноября, в субботу и воскресенье. Норма рабочего времени в этом месяце составила 150 часов. Фактическое время труда превысило норму на 24 часа. Сумма компенсации в таком случае удваивается.

Прежде всего необходимо рассчитать часовую ставку сотрудника. Для этого оклад умножают на 12 (по числу месяцев) и получившееся произведение делят на годовую норму рабочих часов. В данном случае годовая норма составляет 1920 часов.

Рассчитываем часовую ставку:

(35 000 × 12) / 1920 = 218,75 (руб.)

Исходя из этой цифры можно рассчитать сумму доплаты:

24 × 218,75 × 2 = 10 500 (руб.)

Теперь можно рассчитать сумму за ноябрь:

35 000 + 10 500 = 45 500 (руб.)

По-другому рассчитывается доплата в случае, когда работник трудился в выходные дни, но общее количество рабочих часов не превысило нормы времени за месяц. В такой ситуации работник помимо оклада получает компенсацию в размере одинарной дневной или часовой ставки.

Например, сотрудник Самсонов П. Р., трудящийся за оклад в размере 40 000 руб., отработал в августе 150 часов, 16 из которых пришлись на субботу и воскресенье. При этом в течение месяца он брал 2 дня отпуска за свой счет. Таким образом, он не превысил месячную норму труда в этот период и имеет право на выплату одинарной тарифной ставки помимо оклада.

Первый этап расчета зарплаты сотрудника Самсонова — это определение часовой ставки:

(40 000 × 12) / 1920 = 250 (руб.)

На следующем этапе расчетов можно определить размер доплаты:

16 × 250 = 4000 (руб.)

Полный оклад работника в августе составит:

40 000 + 4000 = 44 000 (руб.)

Оформляем работу в выходные правильно

Скачать форму согласия
Читать еще:  Расчет пособия при увольнении

Оформление трудовой деятельности в выходные и праздники в письменной форме — требование ст. 113 ТК РФ. Такой порядок позволяет зафиксировать соблюдение работодателем требований закона, а также доказать правомерность действий в случае возникновения разногласий между сторонами трудовых отношений.

Прежде всего, требуется письменное согласие сотрудника на работу в периоды отдыха. Законодательно утвержденной формы такого согласия нет, но обычно оно включает в себя следующие реквизиты:

  • наименование организации;
  • Ф. И. О. работника;
  • текст согласия с указанием дат предстоящей работы;
  • подпись сотрудника;
  • дату составления и подписания.

Нелишним будет в документе и ссылка на соответствующие нормы ТК РФ.

Скачать форму приказа

Еще одним документом, необходимым для правильного оформления труда в выходные дни, является распоряжение (приказ) руководителя о привлечении сотрудников к работе. Документ должен содержать:

  • реквизиты работодателя;
  • данные сотрудников;
  • информацию о датах работы в выходные и праздники;
  • причины привлечения сотрудников к работе.

Распоряжение заверяется подписью руководителя и печатью компании. Важно под подпись ознакомить с ним сотрудников, которым предстоит работать в выходные дни.

Составлять все бумаги лучше в 2 экземплярах, один из которых может забрать сотрудник, а другой остается у работодателя с отметкой об ознакомлении и подписью сотрудника.

Скачать табель учета рабочего времени

Информацию о работе в выходные дни необходимо внести в табель учета рабочего времени. Она записывается подробно, с указанием количества часов, отработанных сотрудником, под кодом 03.

Правильное оформление работы в выходные дни и верный расчет праздничных и выходных дней позволяет минимизировать конфликты с сотрудниками, соблюсти принципы справедливости в трудовых правоотношениях, а также избежать штрафных санкций в случае проверки предприятия трудовой инспекцией.

Калькулятор расчета времени переработки

Как использовать калькулятор

Чтобы узнать, сколько переработал работник, в калькулятор нужно ввести такую информацию:

Шаг 1. Укажите время, которое фактически отработал сотрудник в отчетном периоде. Обратите внимание, что часы и минуты нужно вводить отдельно: для каждого предусмотрено свое поле.

Шаг 2. Теперь введите в калькулятор, сколько часов и минут должен работать сотрудник по его расписанию.

Шаг 3. Осталось указать калькулятору, работал ли он в выходные и праздничные дни, и сколько.

Шаг 4. Нажимать никуда не нужно. Как только все поля будут заполнены, калькулятор переработки автоматически рассчитает время. Результат отобразится прямо под последнем полем калькулятора.

Что считается переработкой

Сверхурочный труд — это далеко не каждая переработка. Например, если работник по своей воле засиживается на рабочем месте, то претендовать на повышенную оплату не стоит. Тогда какие часы следует считать оплачиваемыми?

Важно соблюсти два требования, закрепленные в статье 99 ТК РФ:

  • период работы выходит за рамки стандартного рабочего времени специалиста, то есть не совпадает с продолжительностью рабочего дня или смены;
  • перерабатывать приходится по настоянию руководства компании, то есть собственная инициатива работника не относится к сверхурочной работе.

Систематически засиживаясь допоздна без соответствующего распоряжения начальства, не следует ждать двойной зарплаты. И работнику, и нанимателю важно помнить о соблюдении трудовой дисциплины. Руководствуйтесь правилами:

  1. Работодатель уведомляет подчиненного о необходимости привлечения к сверхурочной работе.
  2. Привлечь специалиста можно только с его письменного согласия. Некоторых сотрудников вообще нельзя привлекать к нестандартному труду (беременные, несовершеннолетние). Отдельные категории специалистов должны быть уведомлены о праве отказаться от такого предложения (инвалиды, например).
  3. Согласовав нестандартный труд, наниматель издает приказ, в котором закрепляются все необходимые условия. Например, длительность переработки, оплата, условия труда и прочее.
  4. С приказом знакомят заинтересованных лиц. Затем распоряжение передают в бухгалтерскую службу для расчетов.

Счетный работник начисляет заработную плату с учетом фактического объема переработки, условий оплаты и действующих норм ТК РФ.

Как рассчитываются время переработки

Длительность рабочего времени для каждого специалиста исчисляется в отдельности. Например, стандартом считается 40-часовая рабочая неделя (ст. 90 ТК РФ). Но для некоторых специалистов устанавливается сокращенная продолжительность работы. Например, для учителей или врачей. Для них учет переработанных часов считается не от 40-часовой недели, а от сокращенной нормы.

Объем переработок строго ограничен законодательством. Привлекать к сверхурочному труду нельзя (ч. 6 ст. 99 ТК РФ):

  • по 4 часа два дня подряд;
  • более 120 часов в год.

Сверхурочные часы следует фиксировать в табелях учета рабочего времени. Порядок отражения переработок зависит от формы табеля, применяемой в организации.

Расчет оплаты за переработку зависит от продолжительности. За первые два часа положена оплата в полуторакратном размере от стандартной оплаты. За остальное время — не менее чем в двойном размере. Нормы регламентированы в ст. 152 ТК РФ.

Работодатель вправе повысить ставки оплаты сверхурочного труда. Конкретный размер надбавок определяется в индивидуальном порядке, в зависимости от финансового положения компании. Но менее, чем закреплено в Трудовом кодексе, заплатить нельзя. Конкретные размеры выплат закрепите локальным актом организации. Минимальной и максимальной суммы выплат законодательство не содержит.

Расчет при окладе

Оклад или тарифная ставка — самая распространенная форма оплаты труда в России. Наниматель назначает работнику конкретный оклад или ставку за полностью отработанную норму. Расчет переработки рабочего времени при окладе исчисляется исходя из часовой доли оклада или ставки.

Сначала бухгалтер высчитывает стоимость одного часа работы конкретного специалиста. Способов исчисления часовой нормы несколько. Например, достаточно разделить должностной оклад на количество рабочих часов в расчетном месяце. Либо другой вариант: оклад делим на среднегодовую норму рабочего времени (норма раб. ч в год / 12 месяцев).

Полученный результат остается умножить на количество переработанных часов с учетом повышающего коэффициента. То есть часовой оклад умножаем на коэффициент 1,5 за 2 первых сверхурочных часа. Остальное время переработки считаем с коэффициентом 2.

Пример расчета

Должностной оклад Морковкина А.П. — 50 000 рублей. В мае 2020 года норма рабочих часов — 144. Переработка в мае составила 5,5 ч.

Производим расчет доплаты за переработку:

  1. Высчитываем часовой оклад: 50 000 / 144 ч = 347,22 рубля.
  2. Считаем доплату за первые 2 ч : 347,22 × 1,5 × 2 ч = 1041,66 руб.
  3. Исчисляем оставшееся время переработки: 5,5 — 2 ч = 3,5 ч.
  4. Расчет надбавки за остальное время: 347,22 × 2 × 3,5 = 2430,54 руб.

Итого доплата за переработку: 1041,66 + 2430,54 = 3472,20 руб.

Работник вправе отказаться от повышенной оплаты и заменить на дополнительное время отдыха.

Расчет при сменном графике

Восьмичасовой рабочий день удобен далеко не для всех компаний. Например, в производственной сфере предприятиям необходимо функционировать круглосуточно. В таких организациях используется сменный режим работы. Условия сменного труда фиксируются в трудовом договоре.

Если работодателю пришлось привлечь работника к труду не в свою смену, то придется оплачивать работу в двойном размере. Если смены выпадают на ночное время, специалистам полагается надбавка как минимум 20 %. Если смена выпала на праздник, то двойная оплата гарантирована. Если рабочая смена выпадает на праздничное ночное время, то работнику полагается сразу две оплаты: отдельно за ночные часы и отдельно за праздничную смену.

Расчет переработки при сменном графике работы производят по аналогичной схеме. Сначала вычисляют стоимость часа работы, а затем умножают на переработанные часы и повышающие коэффициенты. Для сменщиков исключений нет: за первые 2 часа работодатель должен начислить оплату не меньше чем в 1,5 размере. За остальные часы — не менее чем в двойном.

Пример расчета

Зайчиков П.Б. трудится посменно. Продолжительность 1 смены — 12 ч. Стоимость смены — 2400 рублей. Ночные часы оплачиваются в размере 20 % от ставки. В апреле работодатель привлекал Зайчикова к сверхурочной работе дважды: 10 апреля — на 3 ч и 15 апреля на — 4 ч. Причем переработка 15 апреля выпала на ночное время.

  1. Исчисляем стоимость часа: 2400 / 12 ч = 200 руб.
  2. Доплата за 10.04.2019: 200 × 1,5 × 2ч + 200 × 2 × 1 ч = 600 + 400 = 1000 руб.
  3. Доплата за 15.04.2019: 200 × 1,5 × 2 ч + 200 × 2 × 2 ч = 600 + 800 = 1200 руб.
  4. Считаем доплату за ночное время работы: 200 × 4 ч × 20 % = 160 рублей.

Итого: 2360 (1000 + 1200 + 160) рублей.

Расчет при суммированном учете рабочего времени

Если в организации невозможно установить учет времени по сменам или дням, то следует вести суммированный учет рабочего времени. Период, за который будет определяться норма, устанавливается учреждением самостоятельно. Например, месяц, квартал, полугодие или год.

Расчет переработок при суммированном учете рабочего времени производится по окончанию расчетного периода. Повышенные размеры доплат определяются в общем порядке.

Пример расчета

В НКО «Пример» установлен суммированный учет рабочего времени. Расчетный период — квартал. Сотруднику Картошкину И.Н. установлена часовая тарифная ставка 300 рублей. Норма за 1 квартал 2020 г. — 454 ч. По факту Картошкин отработал 462 ч. Производим расчет:

  1. Исчисляем объем переработки: 462 — 454 = 8 ч.
  2. Считаем доплату за первые 2 ч: 300 × 1,5 × 2 ч = 900 руб.
  3. Расчет оставшегося времени: 8 — 2 = 6 ч.
  4. Исчисляем выплату за остальное время: 300 × 2 × 6 ч = 3600 руб.

Итого сумма доплаты: 4500 (900 + 3600) рублей.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector