Отчет анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Тема «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия».

Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов предприятия.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следую­щие задачи:

• оценивается обеспеченность рабочих мест производственно­го подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспе­ченность производства трудовыми ресурсами);

• изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

• осуществляется общая оценка динамики и выполнения пла­на производительности труда;

• измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

• определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

• количественно измеряется воздействие факторов на выяв­ленные отклонения отчетных показателей производитель­ности труда от их базисных значений;

• исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

• производится факторный анализ фонда заработной платы;

• обобщается влияние трудовых факторов на результаты де­ятельности предприятия.

Источники информации: бизнес-план предприятия (раз­дел «Труд»), отчет по труду (ф. № 1-т статистической отчет­ности), отчет о затратах на производство и реализацию про­дукции (ф. № 5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отде­лов, служб, связанная с учетом использования рабочего време­ни, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий на­учно-технического прогресса и другие источники информа­ции в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относиться та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффек­тивности их использования зависят объем и своевременность вы­полнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подраз­делений персоналом по количественным и качественным пара­метрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности исполь­зования персонала на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного использова­ния персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчет­ность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категори­ям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделя­ется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать качественный состав персона­ла по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анали­за изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происхо­дят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и ана­лизируют динамику следующих показателей:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собствен­ному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисципли­ны и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурса­ми может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работни­ков, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, бо­лее производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выяв­лены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в резуль­тате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресур­сах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнитель­ных рабочих мест определяется умножением их прироста на факти­ческую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

где Р↑ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ — фактическая среднегодовая выработка рабочего от­четного периода.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9916 — | 7557 — или читать все.

Анализ обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

Основание составления анализа обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

Согласно п. 3 «Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях» утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017 г. одной из основных целей воинского учета является: обеспечение в периоды мобилизации, военного положения и военного времени потребностей органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций в трудовых ресурсах путем закрепления (бронирования) за ними необходимого количества граждан, пребывающих в запасе, работающих в этих органах и организациях.

Граждане, подлежащие бронированию, освобождаются от призыва на военную службу (в том числе в военное время) на время предоставленной отсрочки в соответствии с п. 2 ст. 23 ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» от 26.02.1997 г. № 31-ФЗ.

Организации, в которых осуществляется бронирование, обязаны систематически проводить анализ обеспеченности организаций на военное время трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами позволяет оценить степень укомплектованности предприятия работниками на период мобилизации и в военное время.

Организации осуществляют анализ путем подсчета всех сотрудников и занесения данных в одноименный документ.

Порядок составления анализа обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности на период мобилизации трудовыми ресурсами – это документ, содержащий сведения о количестве работников, которые на период мобилизации и в военное время подлежат призыву и будут оставаться на рабочих местах. Документ представляет собой таблицу, состоящую из 7 граф.

В анализе обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами должна указываться, в отношении каждой должности (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие, водители), следующая информация:

• количество работающих;
• количество граждан, пребывающих в запасе;
• количество граждан, подлежащих призыву по мобилизации;
• количество граждан, остающихся работать в военное время;
• потребность в трудовых ресурсах на расчетный год;
• и иная информация.

После заполнения всех данных должен быть подсчитан некомлект или избыток работников в отношении каждой должности и общий процент обеспеченности трудовыми ресурсами.

Анализ может быть заполнен с использованием средств вычислительной техники и специального программного обеспечения для его обработки.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами должен быть подписан руководителем организации и направлен для ознакомления в районную комиссию по бронированию граждан, пребывающих в запасе.

Сведения, содержащие в анализе обеспеченности трудовыми ресурсами, должны быть полными и достоверными, а так же соответствовать данным содержащимся в карточке учета организации (форма № 18) и отчете о численности работающих и забронированных гражданах, пребывающих в запасе (форма № 6), которые тоже должны быть направлены в районную комиссию по бронированию.

Проводить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на период мобилизации и на военное время нужно один раз в год до 1 января.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

— изучение и оценка состава и структуры работников организации;

— анализ использования рабочего времени.

— определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

— анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

— изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

— выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения — delovgoru.ru) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих — delovgoru.ru) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 6.20 ).

Формулы расчета показателей средней численности

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их использования

Обеспеченность предприятия персоналом было определено путём сравнения фактического его наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание было уделено анализу обеспеченности операционного процесса лицами, имеющими наиболее важные профессии: трактористы-машинисты, шофёры, операторы машинного доения, телятницы и др.

Данные для анализа взяты из бизнес-плана формы № 5-АПК по труду годового отчёта предприятия (приложение Б). Данные таблицы 18 показывают среднюю обеспеченность предприятия рабочими ресурсами.

Таблица 18 – Обеспеченность кадрами рабочих профессий в ОАО «Смолевичи Бройлер» на 2014 год

Примечание – Источник: собственная разработка.

Проанализировав данные таблицы можно сказать о том, что в целом по предприятию наблюдается недостаток кадров рабочих профессий.

Проанализируем и качественный состав персонала по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации (таблица 19). Данные для такого анализа берём из Отчёта о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2014 год (приложение Л).

Таблица 19 – Качественный состав рабочих профессий в ОАО «Смолевичи Бройлер» в 2014 году

Примечание – Источник: собственная разработка.

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что половина работников предприятия входит в возрастную группу от 18 до 40 лет (48,9%) и от 40 до 50 лет – 25,9% а это говорит о том, что на предприятии работают специалисты средних лет, однако есть и работники в возрасте 60 лет и старше – 130 человек (4,1%). Мужчин на предприятии больше чем женщин на 76 человек (2,4%). По специализации, большую часть составляют специалисты рабочих профессий – 2628 человек (82,8%).

Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

ü коэффициент оборота по приёму работников (К_пр):

, (16)

ü коэффициент оборота по выбытию (К_в):

, (17)

ü коэффициент текучести кадров(К_т.к.):

, (18)

ü коэффициент замещения (К_з):

, (19)

Проанализировав данные показатели, можно сделать вывод о том, что за 2014 год обновилось в среднем 20% работников, уволившиеся работники полностью заменены на вновь принятыми.

Произведена оценка полноты использования фонда рабочего времени рабочих, занятых в сельскохозяйственном производстве, по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 20). Данные для анализа были взяты в ф. № 5-АПК по труду годового отчёта (приложение Б).

Таблица 20 – Использование фонда рабочего времени работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, в ОАО «Смолевичи Бройлер»

Примечание – Источник: собственная разработка.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

Изменение фонда рабочего времени за счёт:

— количества отработанных дней одним рабочим

— продолжительности рабочего дня

+67 886-221 292+110 236= -43 170

Как показывают приведённые данные, в организации наличные ресурсы используются хуже чем в 2013 году. В среднем одним рабочим отработано 269 дней вместо 289 дней как в 2013 году, из-за чего одним рабочим недоработано 20 дней, а на всех — 27 320 дней (20*1366), или 229 488 ч (27320*8,4). Фонд рабочего времени по сравнению с 2013 годом меньше на 43 170 чел/ч. Численность рабочих больше чем в 2013 году на 29 человек и в связи с этим фонд рабочего времени увеличился на 67 886 чел/ч, а в связи с уменьшением отработанных дней одним работником на 20, фонд рабочего времени уменьшился на 221 292 чел/ч, а вот за счёт увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,3 часа, фонд рабочего времени увеличился на 110 236 чел/ч.

Эффективность использования рабочих, занятых в сельскохозяйственном производстве, судя по размеру полученной прибыли на одного рабочего организации рассмотрим анализ рентабельности персонала. Данные для факторного анализа рентабельности персонала взяты из таблицы 21.

Таблица 21 — Данные для факторного анализа рентабельности рабочих в ОАО «Смолевичи Бройлер»

Примечание – Источник: собственная разработка.

В целом по предприятию прибыль на одного работника снизилась на 17 млн руб. Из-за снижения рентабельности продаж на 4,9 % прибыль на одного работника снизилась на 18,17 млн руб. Из-за уменьшения уровня товарности на 8,7 % прибыль на одного работника уменьшилась на 54 тыс. руб. Из-за увеличения годовой выработки на одного работника на 32,4 млн руб. прибыль на одного работника увеличилась на 24 тыс. руб.

Для анализа динамики производительности труда в ОАО «Смолевичи Бройлер» произведем расчет обобщающих и частных показателей производительности труда:

— среднегодовую выработку одного рабочего, занятого в сельскохозяйственном производстве;

— производство валовой продукции на 1 чел-ч, затраченный на производство продукции.

Для анализа воспользуемся данными таблицы 21. Данные расчётов представим в таблице 22.

Таблица 22 – Анализ динамики показателей производительности труда в ОАО «Смолевичи Бройлер» за 2013-2014 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка.

Рассчитаем среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку рабочего ОАО «Смолевичи Бройлер» за 2013-2014 года:

— расчёт годовой выработки:

ГВ (2013)= 692494/1337= 517,9 млн руб.;

ГВ (2014) =751724/1366= 550,3 млн руб.

— расчёт дневной выработки:

ДВ (2013) = 517,9 /289*1000 = 1 792 тыс. руб.;

ДВ (2014) = 550,3 /269*1000 = 2 046 тыс. руб.

— расчёт часовой выработки:

ЧВ (2013) = 1792 /8,1 = 221 тыс. руб.;

ЧВ (2014) = 2046 /8,4 = 244 тыс. руб.

Рассчитаем производство валовой продукции на 1 чел-ч, затраченный на производство продукции:

ВП 1чел-ч (2014) = 692494/3129783*1000= 221,3 тыс. руб.;

ВП 1чел-ч (2013) = 751724/3086613*1000= 275,9 тыс. руб.

Исходя из анализа данных таблицы 22, можно отметить, что валовая продукция сельского организации в сопоставимых ценах в ОАО «Смолевичи Бройлер» в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 59230 млн руб. В отчетном периоде по сравнению с базисным на исследуемом предприятии трудовые ресурсы стали использоваться более эффективно, что положительно повлияло на производительность труда. Так, в 2014 году по сравнению с 2013 г увеличился объем производства валовой продукции: на 1 среднегодового работника на 32,4 млн руб. (или на 6,3%) и на 1 чел-ч затрат труда всего по хозяйству на 54,6 тыс. руб. (или на 24,7%). Среднедневная и среднечасовая выработка одного работника занятого в с/х производстве также увеличились в отчетном периоде по сравнению с базисным на 254,0 тыс. руб. (или на 14,2%) и 23 тыс. руб. (или на 10,4%) соответственно.