Анализ потребности в трудовых ресурсах

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Тема «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия».

Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов предприятия.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следую­щие задачи:

• оценивается обеспеченность рабочих мест производственно­го подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспе­ченность производства трудовыми ресурсами);

• изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

• осуществляется общая оценка динамики и выполнения пла­на производительности труда;

• измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

• определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

• количественно измеряется воздействие факторов на выяв­ленные отклонения отчетных показателей производитель­ности труда от их базисных значений;

• исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

• производится факторный анализ фонда заработной платы;

• обобщается влияние трудовых факторов на результаты де­ятельности предприятия.

Источники информации: бизнес-план предприятия (раз­дел «Труд»), отчет по труду (ф. № 1-т статистической отчет­ности), отчет о затратах на производство и реализацию про­дукции (ф. № 5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отде­лов, служб, связанная с учетом использования рабочего време­ни, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий на­учно-технического прогресса и другие источники информа­ции в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относиться та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффек­тивности их использования зависят объем и своевременность вы­полнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подраз­делений персоналом по количественным и качественным пара­метрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности исполь­зования персонала на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного использова­ния персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчет­ность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категори­ям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделя­ется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать качественный состав персона­ла по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анали­за изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происхо­дят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и ана­лизируют динамику следующих показателей:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собствен­ному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисципли­ны и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурса­ми может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работни­ков, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, бо­лее производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выяв­лены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в резуль­тате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресур­сах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнитель­ных рабочих мест определяется умножением их прироста на факти­ческую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

где Р↑ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ — фактическая среднегодовая выработка рабочего от­четного периода.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8841 — | 7652 — или читать все.

Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Учитывая динамичность трудовых ресурсов предприятия и изменения в производстве, на предприятии осуществляется расчет достаточности трудовых ресурсов для обеспечения производственного процесса. Этот расчет базируется на данных, полученных в результате составления баланса рабочей силы предприятия, баланса рабочего времени и баланса рабочих мест.

Цель составления баланса рабочей силы предприятия заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Составление баланса предусматривает сопоставление имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью).

При расчете имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

— наличия на начало анализируемого периода;

— вновь принято на работу в течение анализируемого периода;

— уволено в течение анализируемого периода;

— наличие на конец периода.

Для расчета потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчета:

— по трудоемкости производственной программы;

— по нормам выработки;

— по рабочим местам и нормам обслуживания;

— по нормам численности;

— по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем, данный метод можно применять только для нормируемых видов работ. Можно сказать, что он применяется для определения потребности в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда. Расчет осуществляется по формуле:

где, N_j — годовая производственная программа j-го изделия, шт.; T_j — плановая трудоемкость j — го изделия, изготавливаемого данной категорией рабочих, час; F_n — номинальный годовой фонд времени рабочего, час; k_b — коэффициент выполнения норм выработки

При расчете потребности в рабочих методом по нормам выработки, требуемая численность рассчитывается по формуле:

где, H_bj — годовая норма выработки рабочего по j -му изделию, шт.; K_b — коэффициент выполнения норм времени.

Пример. Рассчитать плановую численность рабочих-сдельщиков производственного участка по профессиям на основании данных, представленных в таблице:

Средний процент выполнения норм выработки установлен по плану: токари – 120%, фрезеровщики – 125%, сверловщики – 100%. Годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1800 час.

Численность токарей 4 разряда: (20 х 100000 + 16 х 50000) : (60 х 1,2 х 1800) » 22 чел.

Численность токарей 6 разряда: (8 х 100000 + 12 х 50000) : (60 х 1,2 х 1800) »11 чел.

Численность фрезеровщиков 5 разряда: (22 х 100000 + 26 х 50000) : (60 х 1,25 х 1800) »26 чел.

Численность фрезеровщиков 6 разряда: (25 х 50000) : (60 х 1,25 1800) » 9 чел.

Численность сверловщиков 4 разряда: (20 х 100000 + 9 х 50000) : (60 х 1,1 х 1800) » 21 чел.

Метод расчета потребности по рабочим местам и нормам обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих-повременщиках. Для расчета используется формула:

где м — число обслуживаемых рабочих мест, шт.; S — обслуживаемая площадь, кв.м.; К_см — коэффициент сменности; Н_о — норма обслуживания (число рабочих мест, величина площади, обслуживаемых рабочим), шт.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими. При этом используется формула:

где, Н_ч — норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда. Здесь указывается:

— численность рабочих (человек);

— эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год, (в часах). Отдельно или в том числе может указываться численность рабочих-сдельщиков;

— рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ресурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

— затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

— затраты труда на бракованную продукцию;

— затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы;

— затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой;

— потери труда, связанные с организационно — техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Расчеты потребности в трудовых ресурсах.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При определении потребности в трудовых ресурсах ставятся следующие задачи: – обоснование заданий по росту производительности труда;– обеспечение предприятия в целом и по отдельным подразделениям в кадрах необходимой квалификации;– расчет фонда заработной платы и соблюдение правильного соотношения в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с качеством их труда.

Потребность предприятия в кадрах определяется по группам работников с учетом их участия в производственном процессе. Расчеты дифференцированы по категориям работников.

1.Расчет численности рабочих:

Тест на знание английского языка Проверь свой уровень за 10 минут, и получи бесплатные рекомендации по 4 пунктам:

Аудирование Грамматика Речь Письмо

-по трудоемкости:,

где Т-трудоемкость производственной программы;-плановый (эффективный) фонд времени,— коэффициент выполнения норм; -численность списочная;

-по нормам выработки:,

где ВП- выпуск продукции(годовая производственная программа);

-годовая выработка рабочего по номенклатурному изделию;

-по рабочим местам и нормам обслуживания:,

где m–количество обслуживаемых мест; — коэффициент сменности;

— норма обслуживания, т. е. количество производственных единиц, обслуживаемых одним работником

-по нормам численности:* ,

где — количество рабочих, обслуживающих одну производственную единицу.

2.Численность служащих определяется по нормам управляемости и типовым структурам управления.

Узнай стоимость написания работы Получите ответ в течении 5 минут . Скидка на первый заказ 100 рублей!

Важнейшим элементом использования рабочей силы является определение нормативной численности, необходимой для обеспечения бесперебойного производственного процесса. В основе ее расчета лежит определение баланса рабочего времени, который составляется по предприятию в целом и его структурным подразделениям. Баланс рабочего времени включает определение: среднего фактического числа рабочих дней в предстоящем году; средней продолжительности рабочего дня и полезного фонда рабочего времени одного среднесписочного работника в часах.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав – это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства.

В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется. Явочный состав переводится в списочный по формуле:

, где — коэффициент приведения явочного состава к списочному,

Среднесписочный состав – суммарная списочная численность занятых за все дни, деленная на количество календарных дней. Численность работников в выходные дни берут по предыдущему дню.

Определение потребности в трудовых ресурсах— одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала Существуют фонды рабочего времени:

1) календарный фонд — характеризует все время, которым располагает предприятие в отчетном периоде:

Кср = Дк * Чд * Ссм * Рсп, Где: Дк — календарные дни;Чд — продукция рабочей смены; Ссм — число смен; Рсп — число персонала.

2) Табельный фонд — рассчитывается также, только берется число рабочих дней периода, — характеризует время, в течение которого должно работать предприятие в соответствии со своим режимом работы.

Тср = Др * Чд * Ссм * Рсп

3) Максимально возможный фонд времени: Мср = Тср — Внеявок

4) Время неявок (согласно законодательству) характеризует время, в течение которого должны работать рабочие в отчетном периоде согласно КЗОТу. 5) Фактически отработанное время.

Оценка потребности в трудовых ресурсах

Оценка потребности в трудовых ресурсах

Планирование комплектации команды проекта начинается с определения соотношения работоспособности кандидатов и потребностей проекта. Эту информацию можно представить в виде таблицы трудовых ресурсов, приведенной на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Таблица трудовых ресурсов

Работники здесь являются трудовыми ресурсами, которые будут расходоваться на различные работы согласно таблице.

Трудоемкость имеет отношение к продолжительности работы, но это принципиально иное понятие. Трудоемкость служит мерой необходимых трудовых ресурсов, в то время как продолжительность работы измеряет только время, которое пройдет до ее завершения. Так, из таблицы на рис. 5.2 следует, что для выполнения работы «Разработка анкеты» требуется 32 человеко-часа работника Дж. Джонсона и 24 человеко-часа безымянного аналитика.

Но одна эта информация ничего не скажет вам о продолжительности работы. Оба этих человека могут быть полностью или частично заняты этой работой, могут работать одновременно или по очереди. От всех этих условий зависит продолжительность выполнения работы.

(Подробнее о продолжительности работ см. в главе 4.)

Каждая работа будет поручена определенным исполнителям, о которых у вас должны быть такие сведения.

• Имя. ФИО человека, который будет выполнять работу.

• Должность. Занимаемая в вашей организации должность человека, который будет выполнять работу.

• Квалификация. Специальные знания и навыки, необходимые для выполнения определенной работы.

На ранней стадии планирования по возможности конкретно определите необходимые знания и навыки исполнителя работы, например: «человек, который может разработать технологическую схему процесса» или «специалист по Microsoft PowerPoint». Более точное определение квалификации человека увеличит ваши шансы найти нужного специалиста. Избегайте туманных формулировок типа «специалист по производству», которые ничего не говорят о конкретной специализации работника.

Оценка трудоемкости работ

Оценку трудоемкости проводите следующим образом.

• Все работы поставленной задачи описывайте подробно и детально. Включайте в описание задачи все работы, имеющие как прямое, так и косвенное отношение. Например, написание отчета, встречи с клиентами, лабораторное тестирование, разработка логотипа имеют прямое отношение к задаче, а самоподготовка по углублению знаний и повышению квалификации, подготовка периодических отчетов о ходе выполнения задачи — косвенное.

• Используйте прошлый опыт. Прошлый опыт не является стопроцентной гарантией такой же производительности в будущем, но служит определенным ориентиром. Проверьте письменные отчеты, свидетельствующие о трудоемкости аналогичных работ в прошлом. Если они не сохранились, проконсультируйтесь с людьми, которые выполняли подобные работы.

• Опыт и квалификация исполнителей тех работ примерно соответствуют вашим.

• Оборудование и оснащение, применяемые тогда, аналогичны тем, что будут использоваться в вашем проекте.

• Прошлые работы имели примерно ту же продолжительность, что и нынешние.

• Привлеките исполнителя планируемых работ к оценке трудоемкости. Чем лучше человек понимает суть своего задания, тем с большим старанием и ответственностью выполняет его. Старайтесь вовлечь в процесс планирования всех участников проекта, чтобы учесть их замечания и поправки.

• Консультируйтесь с квалифицированными специалистами. Информация, полученная из многих источников, способствует повышению точности ваших оценок.

Что следует учитывать при оценке трудоемкости

Если вы руководитель непрерывно ведущегося проекта, это не значит, что сможете уделять ему все 40 рабочих часов недели. Другие поручения или штатные обязанности отнимут у проекта часть этого времени. Поэтому, чтобы реально оценить трудоемкость работы, следует рассмотреть следующие факторы.

Производительность труда — количество продукции, произведенной за единицу времени. Она зависит от:

• уровня знаний и навыков, т. е. личных способностей выполнять определенную работу;

• опыта аналогичной работы, т. е. степени знакомства с данным видом работы и способности решать типичные проблемы;

• осознания срочности и необходимости данной работы, побуждающее сконцентрироваться на задании, чтобы выполнить его в установленный срок;

• способности быстро переключаться на другие задания, т. е. в случае возникшего простоя немедленно приступить к выполнению следующей задачи, чтобы не терять времени;

• культуры организации рабочего места, т. е. удобства расположения инструментов и оснащения, наличия и исправности соответствующего оборудования.

Эффективность использования рабочего времени — доля общего рабочего времени, израсходованного непосредственно на выполнение задач проекта. Она зависит от:

• количества рабочего времени, затраченного на выполнение других служебных обязанностей, т. е. совещания, решение оперативных вопросов, работу с технической литературой и периодикой;

• количества рабочего времени, использованного в личных интересах, т. е. перерывы на обед и перекур, обустройство рабочего места, ведение личных дел, разговоры с коллегами на нерабочие темы и пр.

Кроме того, я познакомился с несколькими подобными исследованиями, проведенными различными организациями среди своих сотрудников. На этот раз показатель эффективности равнялся 75 %. Нетрудно догадаться, что анкетируемые несколько приукрасили свою деятельность перед своим начальством, в отличие от опрошенных независимыми экспертами. Поэтому первая цифра мне кажется достовернее. Но 25 % времени занятий не своей основной работой — тоже немало!

• Доступность (коэффициент присутствия на рабочем месте) — удельная часть времени работников, которое они проводят на работе. Эта величина зависит от условий в конкретной организации. Учитывайте ежегодные и административные отпуска, пропуски по болезни, выходные, праздники и пр.

Как учитывать предыдущий опыт

При оценке продолжительности выполнения задания можно полагаться на данные по выполненным в прошлом аналогичным работам, если условия и система учета рабочего времени те же. При этом:

• если время, затраченное на эти работы, регистрировалось отдельно, то в расчет принимают только ожидаемую доступность исполнителя;

• если учитывалось все рабочее время, включая и затраченное на другие поручения, и есть основания полагать, что в вашем проекте пропорции будут те же, то при использовании этих данных доступность принимать во внимание не нужно.

Как-то на лекции у меня возник спор с одним из моих слушателей. Проведенные в его организации исследования показали, что около 25 % рабочего времени служащие отсутствуют на своих рабочих местах из-за болезней, различного вида отпусков и других причин. На основе этого он вывел, что может рассчитывать на 120 рабочих часов каждого исполнителя из 160 возможных.

Я объяснил ему, что эффективность этих 120 часов обычно тоже меньше 100 %. Чтобы быть точным, следует умножить их на коэффициент эффективности (75 %) и рассчитывать на 90 часов в месяц.

Его категорическое несогласие с этой цифрой удивило меня. Он заявил, что не может сказать участникам своего проекта, что работать следует шесть часов вместо восьми. Но независимо от чьего-либо желания реальность останется такой, как есть, а неверное представление о ней может повредить.

С другой стороны, люди работают с разной отдачей, и тем, с чьей работой вы знакомы, можно присвоить более соответствующий действительности коэффициент эффективности.

Если вы сами собираетесь выполнять работу, оценивайте трудоемкость следующим образом. Примите допущение, что эффективность будет равна 100 %. Другими словами, не принимайте во внимание перерывы в работе, работу над другими заданиями и т. д. Затем сделайте поправку на эффективность в зависимости от способа учета отработанного времени.

• Если учитывается время, затраченное исключительно на данную работу, то коэффициент эффективности в расчет не берите.

• Если учитывается все время, то примите во внимание коэффициент эффективности.

Предположим, вам требуется 30 человеко-часов для выполнения задания (если эффективность равна 100 % и затраченное на другие назначения время отдельно не учитывается). Допустив, что эффективность вашей работы составит примерно 75 %, несложно рассчитать, что для выполнения задания потребуется 40 человеко-часов.

• Вам не разрешают фиксировать сверхурочные работы.

• Вы заполняете журнал регистрации за весь период на несколько дней раньше срока.

• Вы списываете рассчитанную трудоемкость из проектного плана в журнал учета.

Если в вашей организации существует такая практика, этими данными нельзя пользоваться для оценки трудоемкости проекта.

Чем больше длительность работ, тем важнее учитывать такие факторы, как эффективность труда и доступность работника. Если на работу, например, требуется один час, то вы можете допустить, что при 100 %-й эффективности и 100 %-м вашем присутствии на рабочем месте вы выполните ее за час. Теперь предположим, что для выполнения задания необходимо шесть часов. Вы опять допускаете, что ваша доступность на рабочем месте будет равна 100 %, но эффективность предполагается 75 % (учитывая реальные возможности человека). Тогда на выполнение задания вам потребуется полный рабочий день (восемь часов).

Если на работу отводится месяц, то нужно учесть возможное время отсутствия работника (например, по болезни). Даже если в бюджете проекта нет статей расхода на содержание заболевших работников, все равно следует рассчитывать на 97 часов эффективного труда исполнителя. (2080 рабочих часов в год следует разделить на 12 месяцев, а затем умножить на коэффициент эффективности 0,75 и коэффициент доступности 0,75.)

При оценке трудовых ресурсов пользуйтесь следующими показателями.

Таблица 5.1. Показатели трудоемкости работ проекта

Если в вашей организации существуют другие оценки эффективности и доступности, разработайте собственный план.

Несколько советов по повышению точности оценки трудоемкости

• Четко определяйте задачи, используя минимум технических терминов и подробно описывая рабочий процесс (см главу 3).

• Детализируйте задачи, пока трудоемкость работ низшего уровня не будет составлять две человеко-недели или меньше.

• Старайтесь поменьше использовать «страховочный фактор» (см. главу 4).

• Пересматривайте предварительные оценки трудоемкости, если задание изменилось или произошла замена исполнителей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.