Star-company.ru

Лайфхаки от Кризиса
20 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами форма 6

Как правильно заполнять форму 18 и анализ обеспечения на период мобилизации трудовыми ресурсами (новая форма с 2015 г)

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно заполнять форму 18 и анализ обеспечения на период мобилизации трудовыми ресурсами (новая форма с 2015 г). В заполнение формы необходимо брать в расчет всех сотрудников предприятия (даже тех, которые стоят на воинском учете в других городах) или только тех, которые числятся в военкомате нашего города (в который отчитываемся)?

Добрый день. Насколько мне известно, эту форму необходимо сдавать, если вы ведете на предприятии бронирование ГПЗ. Если да, то она сдается до 1 декабря и в ней указывается весь ваш штат т.е. указываете всех сотрудников предприятия, которые подлежат запасу, ведь в общих отчетах для сверки со своим военкоматом вы тоже предоставляете общий отчет по всем сотрудникам и уже отдельно по военкоматам.

Форма 18 представляется всеми организациями: и ведущими бронирование и не ведущими его, а вот форма 6 представляется только теми организациями ,которые ведут бронирование.

Да, может неточно написала, ф.18 — сдается в любом случае, это же карточка учета организации, причем я делаю в трех экземплярах: один в военкомат, один в администрацию (по военкомату) и один себе. На своем экземпляре получаются две отметки. А вот отчет о численности работающих и забронированных как правильно написали — форма 6 — только у кого ведется бронирование.

rina.8989@mail.ru Вы говорите об анализе,он тоже ведется при бронировании.

Наша оргаизация бронирование не ведет, но Администрация анализ требует((((

Доброго времени суток. Из опыта службы в местных органах военного управления (военных комиссариатах) по Вашему вопросу могу сообщить следующее. Во-первых: прежде чем с Вас что-то требовать Администрация обязана обеспечить Вас документами, научить ими пользоваться. Вы ведь можете обратиться в её адрес письменно, с такой просьбой. «В целях своевременного и качественного представления отчетности и сведений по вопросам воинского учёта и бронирования, прошу Вас указать перечень документов необходимых для работы ВУС.» Пусть работают. На сколько я знаю, образцы этих документов находятся в постановлении межведомственной комиссии и вполне с грифом. Но пусть это Вас не пугает. Сама по себе форма и порядок ее заполнения не содержит сведений относящихся к гостайне. Так что пусть не вредничают и обеспечивают. Ну и конечно, администрация не вправе требовать документы и отчеты не предусмотреные для Вашей организации. Я отучил администрацию да и военкоматы от представления левых отчетов очень просто. Спрашивал каким это определено документом, просил показать и дать образец и инструкцию по его заполнению. Вообще многое зависит от совместной работы военного комиссариата и администрации. Они обязаны проводить с Вами ежегодные занятия, разрабатывать и доводить до Вас методические пособия по военно-учётной работе, оказывать всестороннию помощь. В конце концов, их оценка работы зависит от Вас.

Анализ обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

Основание составления анализа обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

Согласно п. 3 «Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях» утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017 г. одной из основных целей воинского учета является: обеспечение в периоды мобилизации, военного положения и военного времени потребностей органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций в трудовых ресурсах путем закрепления (бронирования) за ними необходимого количества граждан, пребывающих в запасе, работающих в этих органах и организациях.

Граждане, подлежащие бронированию, освобождаются от призыва на военную службу (в том числе в военное время) на время предоставленной отсрочки в соответствии с п. 2 ст. 23 ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» от 26.02.1997 г. № 31-ФЗ.

Организации, в которых осуществляется бронирование, обязаны систематически проводить анализ обеспеченности организаций на военное время трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами позволяет оценить степень укомплектованности предприятия работниками на период мобилизации и в военное время.

Читать еще:  Процедуры анализа ликвидности бухгалтерского баланса

Организации осуществляют анализ путем подсчета всех сотрудников и занесения данных в одноименный документ.

Порядок составления анализа обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности на период мобилизации трудовыми ресурсами – это документ, содержащий сведения о количестве работников, которые на период мобилизации и в военное время подлежат призыву и будут оставаться на рабочих местах. Документ представляет собой таблицу, состоящую из 7 граф.

В анализе обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами должна указываться, в отношении каждой должности (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие, водители), следующая информация:

  • количество работающих;
  • количество граждан, пребывающих в запасе;
  • количество граждан, подлежащих призыву по мобилизации;
  • количество граждан, остающихся работать в военное время;
  • потребность в трудовых ресурсах на расчетный год;
  • и иная информация.

После заполнения всех данных должен быть подсчитан некомлект или избыток работников в отношении каждой должности и общий процент обеспеченности трудовыми ресурсами.

Анализ может быть заполнен с использованием средств вычислительной техники и специального программного обеспечения для его обработки.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами должен быть подписан руководителем организации и направлен для ознакомления в районную комиссию по бронированию граждан, пребывающих в запасе.

Сведения, содержащие в анализе обеспеченности трудовыми ресурсами, должны быть полными и достоверными, а так же соответствовать данным содержащимся в карточке учета организации (форма № 18) и отчете о численности работающих и забронированных гражданах, пребывающих в запасе (форма № 6), которые тоже должны быть направлены в районную комиссию по бронированию.

Проводить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на период мобилизации и на военное время нужно один раз в год до 1 января.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (стр. 6 из 11)

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые — показатели образо-вательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

В списочный состав работников государственных предприятий включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.

Наряду с численностью по списку важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов — есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост — разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов — отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов — отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Читать еще:  Характеристика видов анализа

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:

1/2 Ч1 +1/2 Ч2 +. 1/2 Чn+1

где ЧПср — средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, . Чn — численность персонала на начало каждого подпериода;

n — число подпериодов, из которых состоит данный период.

Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Число принятых за период

персонала за период

Число выбывших за период

по всем причинам

персонала за период

Число работников, состоящих

в списках организации в течение

персонала за период

Читать еще:  Анализ запасов сырья и материалов

персонала за период

Число лиц с определенным стажем,

персонала за период

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Анализ обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

НазваниеАнализ обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами
ТипАнализ
Анализ обеспеченности на период мобилизации и в военное время трудовыми ресурсами

(руководителями, специалистами, квалифицированными рабочими и служащими) из числа ГПЗ

по состоянию на 1 января 201_ года

(должность руководителя) (подпись) (инициалы, фамилия)
Порядок заполнения

анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
1. Данные, представляемые по форме должны соответствовать данным формы №18 и формы №6.

2. В анализе обеспеченности трудовыми ресурсами организации указывается численность персонала:

— в графе 1 – по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие основного и вспомогательного производства;

— в графе 2 – всего работающих по состоянию на 31 декабря отчетного года с учетом приема и увольнения работников;

— в графе 3 – граждан, пребывающих в запасе (ГПЗ) из общей численности работающих;

— в графе 4 – ГПЗ, подлежащих призыву на военную службу, т.е. ГПЗ, имеющих мобилизационные предписания;

— в графе 5 – разность между численностью всего работающих (графа 2) и численностью подлежащих призыву по мобилизации (графа 4) (графа 5= графа 2 — графа 4);

— в графе 6 – штатная или нормативная численность работников, необходимая для выполнения работ по обеспечению выпуска продукции (работ, услуг) для государственных (муниципальных) нужд, и нужд по обеспечению населения на период мобилизации и в военное время;

— в графе 7 – разность между численностью с учетом выбытия по мобилизации (графа 5) и потребностью на расчетный год (графа 6) (графа7= графа 5 — графа 6).

3. Процент обеспеченности трудовыми ресурсами считать по формуле:

а) в случае некомплекта: % обеспеченности = 100 – х 100%

б) в случае избытка: % обеспеченности = 100 + х 100%
Пример заполнения:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
Наименование

должностей

Всего

работающих

Из числа

работающих-ГПЗ

Подлежит призыву

по мобилизации

Остается в

организации

Потребность на

расчетный год

Некомплект (-)

Избыток (+)

1234567
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие
из них водители
ВСЕГО
% обеспеченности

трудовыми ресурсами