Балканизация рынка труда

Мобильность на рынке труда

Главная > Реферат >Экономика

4. Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран

Миграция оказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран (рис. 7.6).

Рассмотрим простую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение труда совершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем на рынке труда В. Если определенная часть работников ( kl ) принимает решение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше 5, то ставка заработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровня W 1 A , а совокупный произведенный продукт сократится на величину, соответствующую площади kijl . На рынке труда В

увеличение предложения труда (на величину ef ) вызовет снижение ставки заработной платы (до W 1 B ) и увеличение совокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf , общий уровень заработков коренного населения сократится (с 0 W 0 B be до 0 W 1 B ge ), доходы от капитала возрастут на величину, соответствующую площади W 1 B W 0 B bc .

Последствия миграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного труда различаются. На рис. 7.7 представлена модель миграции неквалифицированной рабочей силы. Предполагается, что предложение труда эластично.

Рис. 7.7. Иммиграция неквалифицированных работников

Решение о миграции ( L 0 A — L 1 A ) работников рынка труда А, согласных на заработную плату на рынке труда В на уровне W min , вызовет на рынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда (с S 1 A до S 2 A ), повышение заработной платы (с W 0 A до W 1 A ) и установление нового равновесного уровня занятости L 2 A . На рынке труда принимающей страны В появление мигрантов приводит к тому, что предложение труда увеличивается (с S 1 B до S 2 B ), заработная плата снижается (с W 0 B до W 1 B ), общая занятость увеличивается (с L 0 B до L 1 B ). Численность прибывших мигрантов соответствует отрезку L ’ 0 B L A , и в результате миграции происходит сокращение занятости коренного населения принимающей страны на величину [ L 0 B — L ’ 0 B — ( L 1 B — L A )].

На рис. 7.8 представлена модель миграции квалифицированного труда. Для рынка квалифицированного труда характерны ограниченность и совершенная неэластичность предложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установлена минимальная заработная плата W 0 S (рис. 7.8а), кривая предложения S 1 S приобретает ломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантов вызовет смещение кривой предложения труда вправо до S 2 S , увеличение занятости с L 1 S до L 2 S и соответственно уменьшение равновесной заработной платы квалифицированных работников с W 1 S до W 2 S . По сравнению с влиянием миграции на рынок неквалифицированного труда принимающей страны на рынке квалифицированного труда также произойдет снижение заработной платы и увеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.

Рис. 7.8. Иммиграция квалифицированных работников

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 7.8б первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате W 0 C и занятости L 0 C (кривая предложения труда S C показана с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от D 0 C к D 1 C , занятость возрастет с L 0 C до L 1 C , а заработная плата— с W 0 C до W 1 C .

5. Межфирменная мобильность

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя — к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, — с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

6. Двойственность и сегментированность рынка труда

Теория сегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами.

Аналогом понятия «сегментация» рынка труда является термин «балканизация» рынка труда, подчеркивающий разделение рынка на определенные сегменты.

Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда. Двойственность рынка труда предполагает разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.

Для вторичного сектора рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников из другого сектора.

Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта, спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.

Во вторичном секторе рынка труда рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии.

Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.

Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:

применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие и не требующие инвестиций в человеческий капитал (в том числе внутрифирменных инвестиций);

необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной длительности, временных работников наряду с постоянными;

существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.

Другие объяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теорией эффективной заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.

Первичный и вторичный рынки труда могут быть внутренне неоднородны и разделяются на определенные страты. Так, в первичном секторе выделяют два типа работников и рабочих мест. Первый тип связан с менеджерами, руководителями, для которых характерна повышенная, в том числе межфирменная, мобильность. Второй тип связан с работниками, которые мобильны в основном в пределах внутренних рынков труда.

Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуется нормальным (или логонормальным) распределением заработной платы, то двойственный — бимодальным распределением. На конкурентном рынке дисперсия заработков для любой однородной категории труда определяется информационными и трансакционными издержками, на двойственном рынке труда аналогичная дисперсия возникает вокруг среднего значения для каждого из двух секторов (рис. 7.9).

Рис. 7.9. Распределение заработной платы на конкурентном и двойственном рынке труда

Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.

Зотов В.В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.

Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. — 286 с.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.

Рынок труда

Рынок труда – экономическая среда формирования спроса и предложения на трудовые ресурсы, в пределах которой субъекты хозяйствования и частные лица осуществляют наем сотрудников.

Как система социальных, экономических, правовых институтов он является неотъемлемой составляющей экономического механизма. Представляет собой сферу, в которой посредством конкурентного механизма формируется некий уровень занятости и оплаты труда.

Наиболее яркое воплощение такого рынка – биржи труда. Их функционирование обеспечивает Минтруд и Федеральная служба по труду и занятости. Действует общефедеральный госпортал «Работа в России».

Элементы рынка труда:

• субъекты;
• регламентирующие трудовые отношения нормативные акты;
• рыночная конъюнктура;
• соответствующая инфраструктура.

Рынок труда призван обеспечить:

• воспроизводство рабочей силы;
• эффективное использование труда;
• свободный выбор отрасли и вида деятельности, поощряемой выгодными предложениями;
• механизм найма и увольнения, гарантирующий права обеих сторон трудовых правоотношений.

Виды рынков труда

По территориальности и специализации различают международный, национальный и внутригосударственные региональные рынки, каждый из которых можно рассматривать в разрезе конкретной отрасли.

• свободные, ищущие трудоустройства потенциальные работники;
• работодатели, представляющие вакантные должности.

• трудоустроенными сотрудниками, готовыми уволиться при наличии более выгодного предложения;
• работодателями, подыскивающими замену на формально занятые должности.

Объект торга

В этом качестве выступают знания, умения, навыки и квалификация трудоспособного физического лица. Происходит обмен способностей человека к продуктивному труду на денежный или имущественный эквивалент – заработную плату.

Предметом торга при заключении конкретного трудового договора является:

• право эксплуатации рабочей силы;
• продолжительность ее использования.

Спрос и предложение

Потребность в наемных сотрудниках как факторе производства во многом определяется конъюнктурой товарных рынков. То есть, рынок труда относится к вторичным.

Спрос на труд со стороны хозяйствующих субъектов возникает тогда, когда его использование предполагает возможность производить затребованные товары и получать прибыль.

Конкурентоспособность работника оценивается путем его сравнения с уже представленными на рынке человеческими ресурсами. Значение имеют:

• уровень квалификации;
• профильное образование;
• владение языками;
• личные качества.

Поиски работы для неконкурентоспособных лиц сопряжены с трудностями и проволочками, а в некоторых случаях бесперспективны. Устанавливая гарантии для сотрудников и льготы для работодателей, государство способствует трудоустройству отдельных категорий граждан (ст. 13 1032-1-ФЗ «О занятости населения в РФ»).

В рыночной экономике наблюдается несоответствие вакантных мест составу представленных на рынке ресурсов по количественным, а также качественным показателям. Происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд.

В этом отличие современной российской экономики от административно управляемой советской. Последняя предполагала:

• централизованное планирование количества рабочих мест, полностью покрывающих потребность населения в трудоустройстве;
• распределение, а при необходимости – перераспределение трудовых ресурсов.

Такая система существенно снижала мотивацию к труду.

Особенности рынка труда

1) Покупатель и продавец находятся в длительном личном контакте, что накладывает неизбежный отпечаток на их деловые взаимоотношения.

2) Неотделимость способности к труду от ее носителя.

3) Индивидуализации сделок в сфере трудоустройства посредством заключения контракта (раздел 3 Трудового кодекса РФ).

4) Законодательная обязательность коллективных переговоров (глава 6 ТК РФ), отраслевых договоров, привлечения профсоюзов (10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).

5) Значимость для сотрудника неденежных аспектов соглашения с работодателем: условий труда, психологического климата, возможностей карьерного роста и совмещения работы и учебы.

Ситуация на рассматриваемом рынке отображает текущий баланс интересов нанимателей и рабочей силы. Однако значительное влияние на нее могут оказывать иные факторы. Среди них: государственная политика и законодательство; демографическая ситуация; динамика ВВП; стадийность делового цикла; миграция.

РАЗДЕЛ 6. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ РЫНКА ТРУДА

ТЕМА 21. Внутренний рынок труда

Причины возникновения внутреннего рынка труда: трансакционные издержки, постоянные издержки, несовершенство информации, специфический человеческий капитал, традиции. Профсоюзы и внутренние рынки труда. Заработная плата и занятость как результат взаимодействия организованных институтов на внутрифирменном уровне. Справедливость и сравнение как принципы определения заработной платы. Иерархия рабочих мест внутри фирмы.

1. Handbook. V. 2. Ch. 21. P. 1183-1194.

2. Elliott. Ch. 12. P. 355-370.

3. Doeringer, Piore.

4. Kerr, Staudohar. Ch. 12-15. P. 303-430.

5. Polachek, Siebert. Ch. 9. P. 250-277.

6. Bosworth D., Dawkins P., Stromback N. Ch. 19. P. 262-278.

ТЕМА 22. Сегментированность рынка труда

Первичный и вторичный сектора рынка труда. «Плохие» и «хорошие» рабочие места. Двойственность рабочих мест внутри фирмы. Двойственность рынка труда: внутренние рынки, профсоюзы, дискриминация. «Балканизация» рынка труда. Мобильность и безработица на сегментированном рынке труда. Государственная политика с учетом сегментированности рынка труда.

1. Handbook. V. 2. Ch. 21. P. 1195-1202.

2. Elliott. Ch. 12. P. 371-382.

3. Doeringer, Piore.

4. Sapsford, Tzannatos (1990), McNabb R., Ryan P. Segmented labour markets. P. 151-176.

5. Perot. Ch. 5. P. 93-105.

6. Bosworth D., Dawkins P., Stromback N. Ch. 24. P. 335-337.

РАЗДЕЛ 7. БЕЗРАБОТИЦА

ТЕМА 23. Безработица: причины и виды

Безработица: проблемы определения и измерения. Запасы и потоки, структура и длительность. Виды безработицы: фрикционная, структурная, циклическая. Модели разделения безработицы по видам. Безработица равновесия и безработица неравновесия. Неоклассический и кейнсианский подходы. Фрикционная безработица и теория поиска работы. Структурная безработица, соотношение безработица — вакансии, кривая Бевериджа. Эффективная заработная плата и безработица. Безработица и негибкость заработной платы. Неявные контракты и безработица. Профсоюзы, коллективные договоры, инсайдеры и аутсайдеры, децентрализованные и централизованные переговоры. Сегментация рынка труда и безработица.

1. Handbook. V. 2. Ch. 16. P. 921-1000.

2. Elliott. Ch. 15. P. 467-498.

3. Fallon, Verry. Ch. 8 A. P. 234-255.

4. Layard, Nickel. Ch. 2-6. P. 83-335.

5. Bosworth D., Dawkins P., Stromback N. Ch. 28. P. 407-419.

ТЕМА 24. Безработица и инфляция

Кривая Филлипса. Безработица, избыточный спрос, инфляция заработной платы. Модель Липси. Безработица и ценовая инфляция. Модель Фридмена: реальная заработная плата и ожидаемая ценовая инфляция. Рациональные и адаптивные ожидания. Естественный уровень безработицы. Уровень безработицы неускоряющий инфляцию (NAIRU). Модель Лейрда-Никеля. Гистерезис безработицы. Факторы, влияющие на естественный уровень безработицы: структура рабочей силы, дифференциация локальных рынков труда, производительность. Разрыв в реальной заработной плате. Модель Бруно-Сакса. Эконометрические оценки зависимости безработицы и инфляции.

1. Handbook. V. 2. Ch. 16. P. 921-1000.

2. Elliott. Ch. 15. P. 499-520.

3. Fallon, Verry. Ch. 8 B. P. 256-265.

4. Layard, Nickel. Ch. 8-9. P. 361-470.

ТЕМА 25. Безработица и политика на рынке труда

Страхование по безработице. Политика доходов. Целевые субсидии на занятость. Разделение рабочих мест. Досрочный выход на пенсию.

1. Handbook. Ch. 16. P. 921-1000.

2. Fallon, Verry. Ch. 8 C. P. 266-264.

3. Layard, Nickel. Ch. 10. P. 471-511.

ЛИТЕРАТУРА

(основные монографии и статьи по всем или нескольким темам курса)

1. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. Под ред. Р. Емцова, С. Коммандера, Ф. М. Коричелли: ИНФРА-М, 1995.

2. Кац К. Заработная плата мужчин и женщин в бывшем СССР. В кн.: Женщины и социальная политика. ИСЭПН РАН. М., 1992. С. 141-155.

3. Палтерович В. Экономическая реформа 1992 года: битва правительства с трудовыми коллективами//Экономико-математические методы. 1993. Т. 29, вып. 4.

4. Рощин С. Ю. Занятость женщин в переходной экономике России. М.: ТЕИС, МГУ, 1996.

5. Akerlof G. A., Yellen J. L. (ed. by) Efficiensy Wage Models of the Labor Market. Cambridge University Press. 1986.

6. Azariadis C. Implicit contracts and Related Topics: a Survey. In: The Economics of the Labour Market. 1981. P. 221-260.

7. Becker G. S. Human Capital. Columbia UP. 1975.

8. Bosworth D., Dawkins P., Stromback N. The Economics of the Labour Market. Addison Wesley Longman Limited, 1996.

9. Doeringer P. В., Piore M. J. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexingon Books, D. C. Heath, 1971.

10. Elliott R. F. Labor Economics: a Comparative Text. McGraw-Hill Book Company LTD, 1991.

11. Fallon P., Verry D. The Economics of Labour Markets. Philip Allan, 1988.

12. Freeman R. Labour Markets in Action. Harvester Wheatsheaf, 1989.

13. Jovanovic B. Job matching and the theory of turnover//Journal of political economy. 1979. Vol. 87. No. 5. P. 972-990.

14. Jovanovic B. Firm-specific Capital and Turnover//Journal of political economy. 1979. Vol. 87. No. 6. P. 1246-1260.

15. Handbook of labour economics. Vol. 1-2. Ed. by Ashenfelter O. C., Layard R. Noth Holland, 1986.

16. Hamermesh D. S. Labor demand. Princeton UP, 1993.

17. Heckman J. J. Sample selection bias as a specification error// Econometrica. 1979. January. P. 153-162.

18. Hirchman A. Exit, voice and loyalty. Harvard UP, 1973.

19. Hirsch В. Т., Addison J. T. The economic analysis of unions: new approaches and evidences. Allen & Unwin Inc., 1986.

20. Kerr C., Staudohar P. D. (ed. by) Labor economics and industrial relations: markets and institutions. Harvard UP, 1994.

21. Killingsworth M. R. Labor supply. Cambridge UP, 1983.

22. Layard R., Nickell S., Jackman R. Unemployment: macroeconomic performance and the labour market. Oxford UP, 1991.

23. Mincer J. Studies in human capital. Volume 1. Edward Elgar Publishing Limited, 1993.

24. Mincer J. Studies in labor supply. Volume 2. Edward Elgar Publishing Limited, 1993.

25. Parsons D. O. Models of labor market turnover: a theoretical and empirical survey. In: Reserch in labor economics, ed. Ehrenberg R. G. V. 1 Jai Press, 1977.

26. Pencavel J. Labor markets under trade unionism. Basil Blackwell INC, 1991.

27. Perrot A. Les nouvelles theories du marche du travail. Edition La Decouverte, 1992.

28. Polachek S. W., Siebert W. S. The economics of earnings. Cambridge UP, 1993.

29. Sapsford D., Tzannatos Z. (ed. by) Current issues in labour economics. Macmillan Education LTD, 1990.

30. Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labour market. Macmillan Press LTD, 1993.

31. Stark O. The migration of labor. Basil Blackwell INC, 1991.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА 8

§ 1. Простая модель предложения труда 8

§ 2. Решение об участии в рабочей силе, 10

или решение работать/не работать 10

§ 3. Эффект дохода и эффект замещения 12

§ 4. Индивидуальная кривая предложения труда 15

§ 6. Предложение труда при сдельной оплате труда и самозанятости 19

§ 7. Издержки, связанные с выходом на работу 20

§ 8. Подоходный налог и предложение труда 23

§ 9. Влияние программ социальной помощи 26

на предложение труда 26

§ 10. Эффект отчаявшегося и дополнительного работника 29

§ 11. Семейные решения о предложении труда 31

§ 12. Теория распределения времени 34

СПРОС НА ТРУД 54

§ 1. Простая модель спроса на труд 54

§ 2. Эффект масштаба и эффект замещения 58

в спросе на труд 58

§ 3. Спрос на труд отрасли и рынка 61

§ 4. Эластичность спроса на труд и законы 62

производного спроса 62

§ 5. Спрос на труд и распределение бремени 64

налога на заработную плату 64

§ 6. Постоянные издержки и спрос на труд 66

§ 7. Спрос на различные виды труда 70

§ 8. Спрос на труд и занятость на условиях 72

неполного рабочего времени 72

§ 9. Спрос на труд в неприбыльных отраслях 74

§ 10. Спрос на труд фирм 75

с различной целевой функцией 75

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА 91

§ 1. Конкурентный рынок труда 91

§ 2. Подстройка рынка: «выход — голос» 93

§ 3. Взаимодействие локальных рынков труда 96

§ 4. Монопсония на рынке труда 98

§ 5. Спрос на труд при различной структуре рынка благ и рынка труда 99

§ 6. Спрос на труд в ситуации олигополии 102

на рынке благ 102

§ 7. Олигополистический рынок труда 105

§ 8. Минимальная заработная плата 107

§ 9. Двусторонняя монополия на рынке труда 110

§ 10. Неравновесный рынок труда 111

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ 125

§ 1. Человеческий капитал. Модель индивидуальной отдачи

от инвестиций в человеческий капитал 125

§ 2. Предложение и спрос на инвестиции в человеческий капитал 128

§ 3. Инвестиции фирмы в человеческий капитал 131

§ 4. Рынок труда специалистов 133

§ 5. Воспроизводство человеческого капитала 135

в течение жизненного цикла 135

§ 6. Образовательные сигналы 140

§ 7. Влияние субсидий на инвестиции в образование 141

§ 8. Отдача от образования для общества 143

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: КОМПЕНСАЦИОННЫЕ

РАЗЛИЧИЯ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ 156

§ 1. Причины различий в заработной плате 156

§ 2. Неоднородность работников 157

§ 3. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате 159

§ 4. Влияние нормативов по безопасности труда на рынок труда 161

§ 5. Компенсационные различия и неденежное вознаграждение 163

§ 6. Компенсационные различия и статус рабочего места 165

§ 7. Несовершенства рынка и различия в заработной плате 166

§ 8. Распределение заработков 168

ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА, ЭФФЕКТИВНАЯ

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И НЕЯВНЫЕ КОНТРАКТЫ 181

§ 1. Внутренние рынки труда 181

§ 2. Эффективная заработная плата: производительность и оплата 184

§ 3. Эффективная заработная плата и модель отлынивания 187

§ 4. Эффективная заработная плата 189

и издержки текучести 189

§ 5. Эффективная заработная плата и неблагоприятный отбор 191

§ 6. Неявные контракты: базовая модель 193

§ 7. Неявные контракты: модель 196

с учетом безработицы 196

МОБИЛЬНОСТЬ НА РЫНКЕ ТРУДА 206

§ 1. Виды мобильности 206

§ 2. Территориальная мобильность 207

§ 3. Миграция из села в город в развивающихся странах 210

§ 4. Влияние международной миграции на рынки труда

отправляющей и принимающей стран 211

§ 5. Межфирменная мобильность 214

§ 6. Двойственность и сегментированность рынка труда 215

ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА 229

§ 1. Виды дискриминации на рынке труда 229

§ 2. Монопсонистическая дискриминация 230

§ 3. Модели склонности к дискриминации 231

§ 4. Статистическая дискриминация 236

§ 5. Дискриминация и сегрегация 239

§ 6. Издержки от дискриминации 241

§ 7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе

работ сравнимой ценности 243

§ 1. Модель участия в профсоюзах 256

§ 2. Цели и модели поведения профсоюзов 257

§ 3. Модели процесса переговоров и забастовок 264

§ 4. Профсоюзы и преимущества в заработной плате 268

§ 5. Профсоюзы, распределение ресурсов 270

и производительность 270

§ 1. Безработица: виды и показатели 288

§ 2. Фрикционная безработица и теория поиска работы 291

§ 3. Зависимость вакансии — безработица 295

§ 4. Спросодефицитная безработица 297

§ 5. Разделение безработицы по типам 300

§ 6. Альтернатива инфляция — безработица 303

Сергей Юрьевич Рощин,

Татьяна Олеговна Разумова

ЭКОНОМИКА ТРУДА

(ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ТРУДА)

Учебное пособие

Редактор З.А. Басырова

Корректор Г.М. Гапенкова

Компьютерная верстка В.В. Кретов

Художественное оформление «Ин-Арт»

ЛР № 070824 от 21.01.93.

Подписано в печать 26.11.99. Формат 60×90/16.

Спрос на рабочие места в США перетекает из общепита и туризма в ритейл и доставку

По прогнозам инвестбанка Goldman Sachs, по итогам этой недели могут лишиться работы в общей сложности 2,25 млн американцев. Пандемия вируса, вызвавшая карантин и остановку работы многих предприятий, уже привела к массовым сокращениям в малом и среднем бизнесе в сферах общепита, туризма и развлечений. При этом крупные ритейлеры, столкнувшиеся с ажиотажным спросом покупателей, на этой неделе объявили о планах нанять дополнительно до 250 тыс. человек. Растет спрос на сотрудников и у сервисов доставки. Однако эксперты считают, что ритейл и доставка вряд ли смогут компенсировать потерю рабочих мест в других отраслях.

В четверг вечером американский инвестбанк Goldman Sachs заявил, что из-за эпидемии коронавируса COVID-19, карантина и прекращения работы многих предприятий в США количество американцев, потерявших работу только на этой неделе, может составить 2,25 млн, что в восемь раз больше по сравнению с предыдущей. Власти США зафиксировали резкий скачок заявлений на получение пособия по безработице: в минувший четверг 281 тыс. заявок, поданных по итогам предыдущей недели. Это на 33% больше, чем получено неделей ранее. Такая динамика роста стала рекордной с 1992 года.

Эксперты рынка труда уже отмечают снижение спроса на сотрудников в ряде отраслей. По данным американского рекрутингового интернет-агентства ZipRecruiter, с начала года количество объявлений о найме сотрудников в рестораны, кафе и гостиницы сократилось на 25% по сравнению с тем же периодом прошлого года. Количество объявлений от кейтеринговых компаний упало на 40%, а от компаний авиационной промышленности — на 43%.

Агентство отмечает, что в ходе последнего цикла экономического роста США около одной пятой от всех новых рабочих мест появилось в сфере туризма, отдыха и развлечений. «Именно эти индустрии, которые привлекали большое число новых сотрудников, теперь оказались на обочине»,— отмечает экономист ZipRecruiter Джулия Поллак.

Во сколько мировой экономике обойдется коронавирус

Но та же эпидемия коронавируса и массовые карантины привели к росту спроса на рабочие руки в других отраслях. В понедельник интернет-магазин Amazon объявил о наборе дополнительных 100 тыс. сотрудников на полную и частичную занятость в США. Компания уточнила, что новые люди требуются на складах, сортировочно-распределительных центрах и в доставке. Amazon отмечает, что приоритет ее работы сейчас — это «оперативная доставка товаров до двери каждого клиента, что особенно важно, когда существуют ограничения на контакты людей друг с другом».

В четверг крупнейший частный работодатель США, розничная сеть Walmart, объявил о дополнительном найме 150 тыс. новых сотрудников или, как называют их в компании, «партнеров». «Мы не только не сокращаем людей, но и можем нанять дополнительно 150 тыс. партнеров,— объявил в ходе телефонной конференции исполнительный вице-президент Walmart по корпоративной политике Дэн Бартлет.— Мы отмечаем рост спроса на услуги наших дистрибуторских и транспортных центров, магазинов, поэтому можем дать работу тем, кто сейчас находится в сложном положении. Мы хотим, чтобы наш вклад помог смягчить удар, который COVID-19 наносит по нашей экономике».

Помимо ритейла эксперты фиксируют рост спроса на рабочие руки в таких отраслях и специальностях, как доставка товаров, транспортные услуги, водители, упаковка товаров.

Но несмотря на изменение структуры спроса на рынке труда, эксперты считают, что компании, работающие в области розничной торговли, доставки и упаковки товаров, хотя и несколько смягчат удар, не смогут спасти американский рынок труда от потери миллионов рабочих мест. Во вторник вашингтонский Институт экономической политики выпустил исследование, в котором говорится, что уже к лету около 3 млн американцев могут потерять работу. В этой связи эксперты института отмечают особенную важность действий государства, которое должно позаботиться о гражданах. Причем забота должна заключаться не только в прямом выделении средств людям, но и в выработке стимулирующих мер для бизнеса фискального характера — чтобы компании могли оставаться на плаву и при этом идти на перевод сотрудников с полной занятости хотя бы на частичную, а не увольнять их.

Коронавирус-2020 в мире

Последние данные о распространении и ущербе от заболевания — в хронике “Ъ”